Feedback

En una ceremonia de premios  a colaboradores que habían brindado un servicio excepcional, le entregué a una señora un reconocimiento por haber sido evaluada con una calificación mayor a 90 por más de 6 meses consecutivos.

Al entregar el premio, y dar la merecida felicitación, la señora me miró a los ojos fijamente, y con sus ojos llenos de lágrimas y la voz entrecortada, me dijo: “En 14 años que llevo trabajando en esta empresa jamás me habían dicho que hacía las cosas bien. Solo daba lo mejor de mí, pero nunca me dijeron si eso era suficiente o si estaba haciendo lo correcto”.

Lo primero que pensé fue:  “En 14 años nunca ha recibido feedback”. El feedback, o retroalimentación, es justamente lo que la palabra dice: Alimentar de vuelta. Y el alimento en este caso es la información.

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¿Cómo saber si estamos haciendo las cosas bien, si nadie nos lo dice? El feedback es una herramienta sumamente valiosa que nos ayuda a reforzar el comportamiento positivo que deseamos que se repita, y hacer ver las oportunidades de mejora que posee el colaborador, tanto en su comportamiento, como en su desempeño.

Así como valiosa es la herramienta, también es delicada, ya que hay que saber usar las palabras correctas, siempre en un tono respetuoso y, por supuesto, en el lugar y momento adecuados.

Existen dos tipos de feedback: El destructivo y el constructivo; y con el objetivo de aplicarlo constructivamente, los diferenciaremos.

El destructivo se basa en juicios personales, opiniones o sentimientos, es decir, es subjetivo. Adicionalmente, tiende a ser de información general, siempre hacia la negatividad, y potenciando las debilidades. En cambio, el constructivo es objetivo, brinda información específica, ya que está basado en hechos y no en percepciones u opiniones.

Adicionalmente, un feedback constructivo tiene las siguientes características: Describe comportamientos y situaciones específicas.

Está planteado desde un punto de vista positivo. Las debilidades se convierten en oportunidades de mejora. Destaca los aspectos positivos del comportamiento y desempeño. Los comentarios construyen y no destruyen. Se realiza en un lugar privado e idealmente acogedor. Invita a compartir el punto de vista del otro. Define un plan de acción específico a seguir.

Ahora, para que un feedback sea realmente efectivo, debe ser en ambas vías. Es decir, que la persona que está dando el feedback tenga la madurez y profesionalismo de solicitarlo a la otra persona de la manera más abierta posible. Los líderes debemos estar conscientes de que impactamos grandemente en el desempeño de nuestros colaboradores, y que tendemos a darles feedback basado únicamente en lo que hacen mal.

Por ende, tienen muy claro lo que no deben hacer, pero no saben qué de lo que hacen, o dejan de hacer, afecta al equipo y a la organización.

El dar feedback exclusivamente negativo “desmotiva” a cualquier persona. Sé un líder que es capaz de reconocer los esfuerzos y los logros de una manera consistente y planificada. De esta manera, tus colaboradores se sentirán motivados a ir haciendo los cambios necesarios, y ganar la felicitación que tanto desean.

Recuerda tener empatía y dar el feedback como a ti te gustaría recibirlo. No olvides que un líder asertivo es respetuoso, honesto, directo y atinado. ¡Buen feedback!